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浅谈绩效考核的本质


  绩效考核作为一种管理手段,不管后来的专家学者怎么去界定绩效考核,它的根本目的并没有改变,那就是怎么把钱分好,分的公平,分的合理,使员工有积极性,接受公司规章制度的约束,认同企业的核心价值观,想在企业干下去而不是辞职。怎么把奖金分好,就成了绩效考核最关键、最核心的地方。

  有人认为,绩效考核不代表绩效管理。其实,不管你叫“考核”,还是叫“管理”,都是一个事。应该说,无论是企业大,还是企业小,都在自觉不自觉地进行了各种各样的考核。大体来讲,无非涉及员工行为方面的,涉及企业整体绩效方面的,一个是对员工个体的,一个是对企业内部一个个小团队的。

  因此,从考核的对象和考核的目的来看,行为考核是为了检查和修正员工的个体行为,可以督促员工执行规章制度的自觉性,可以促进员工行为的逐步规范,进而促进企业良好文化的形成。所以,有些人把绩效考核作为评价员工的依据,这本身就是不合适的。

  怎么理解绩效考核,很简单,就是通过对各个单位、各个部门的一系列关键指标的考核,促进公司主要经济技术指标的不断进步,而这些指标的改进和提高,不是哪一个员工就可以改变的了的,它是一个班组、一个车间、一个部门等各个单元,共同努力才能获得的。所以,绩效考核的对象不是员工个体,而是一个班组、一个车间、一个部门这样的团队,就不能用绩效考核的结果去对一个员工做出评价,而只能对一个小团队做出评价。

  绩效考核的根本目的,就是为了分钱,这就是它的本质。如果绩效考核还能带来其他的一些作用,那也都是间接的作用。其实,企业的其他任何一项专业管理活动,任何一项管理从事,都同样会发挥它的作用,而不仅仅是绩效考核

  只要认识到位了,绩效考核也就容易操作了,也就能够让员工理解了,基层单位也就会主动配合了。当然需要注意的,就是不能把它当成克扣员工的手段,如果做的的确好,就必须兑现你的奖励,否则员工就不会再相信你。只要持之以恒地做下去,就会发挥绩效考核的作用。





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